Desarrollo Gerencial -
Pero eso no es todo, porque los cambios en la empresa pueden generar resistencia y desafíos. Un gerente efectivo debe liderar procesos de transformación organizacional, comunicando de manera efectiva los beneficios del cambio, facilitando la adaptación del equipo y manteniendo el compromiso con los objetivos corporativos.
Una habilidad cada vez más relevante en el mundo empresarial es la orientación al cliente. En nuestro programa de desarrollo gerencial ponemos especial énfasis en este punto. Los gerentes deben comprender las necesidades y expectativas de los clientes para ofrecer productos y servicios que satisfagan sus demandas.
Esto implica una escucha activa, el análisis de datos de los clientes y la creación de una cultura organizacional centrada en el cliente. Con base en la información recopilada, se deben utilizar estrategias de personalización para ofrecer productos y servicios que se adapten a las necesidades individuales de los clientes.
Esto puede incluir la oferta de productos y ofertas exclusivas, programas de lealtad y servicios adaptados a las preferencias de los clientes. En ADEN incorporamos conocimientos y herramientas en marketing y ventas en nuestro plan de estudios.
Por ejemplo, aprendemos acerca del Customer Experience CX , como parte fundamental de la orientación al cliente en una organización. Se refiere a la experiencia total y las percepciones que tiene un cliente durante toda su interacción con la empresa, desde el primer contacto hasta la postventa.
A la vez, pueden aprenderse estrategias para mantener relaciones a largo plazo con los clientes, lo que puede generar ingresos recurrentes y recomendaciones positivas. Y nada de esto puede lograrse sin establecer métricas y KPIs indicadores clave de rendimiento para medir y monitorear la satisfacción del cliente.
El seguimiento de estas métricas les permite identificar áreas de mejora y tomar medidas proactivas para satisfacer las necesidades cambiantes de los clientes. La inteligencia emocional implica la capacidad de reconocer, comprender y gestionar las propias emociones y las de los demás.
Un gerente con alta inteligencia emocional es capaz de mantener la calma en situaciones difíciles, desarrollar relaciones positivas con el equipo y resolver conflictos de manera constructiva. Trabajamos para promover liderazgos empáticos que puedan ponerse en el lugar de los demás, comprender sus perspectivas y necesidades, y responder de manera sensible y compasiva.
Saber delegar tareas y responsabilidades es esencial para un gerente, ya que permite aprovechar las habilidades y capacidades del equipo y distribuir la carga de trabajo de manera equitativa. Una delegación efectiva también fomenta la autonomía y la responsabilidad de los miembros del equipo.
El pensamiento estratégico es esencial para planificar a largo plazo y desarrollar planes para el crecimiento y la sostenibilidad de la empresa.
Un gerente con pensamiento estratégico es capaz de identificar oportunidades y amenazas en el entorno empresarial y desarrollar estrategias para enfrentarlas de manera efectiva.
Diseñado como una respuesta a los desafíos del entorno empresarial actual, nuestro programa de desarrollo gerencial brinda herramientas prácticas para comprender y gestionar la complejidad multidisciplinaria de las organizaciones.
ADEN es una Escuela de Negocios líder en América Latina con una sólida reputación en la formación gerencial y empresarial. Su reconocimiento en la región asegura que los participantes recibirán una educación de calidad respaldada por una institución bien establecida.
Además, sabemos que nuestros participantes son profesionales, emprendedores o empresarios que deben encontrar la mejor forma de optimizar su tiempo y sus procesos de aprendizaje.
Por eso, nos ocupamos de crear plataformas de enseñanza, clases y materiales accesibles en todo momento y lugar. Esto permite a los participantes seguir el programa sin dejar de lado sus responsabilidades laborales y personales. La participación en el programa de Desarrollo Gerencial de ADEN brinda la oportunidad de establecer una red de contactos profesionales valiosa.
Los participantes interactúan con otros profesionales y líderes de diferentes industrias, lo que puede generar oportunidades comerciales y de colaboración a largo plazo.
Para culminar la experiencia de aprendizaje de nuestros estudiantes profesionales, hemos creado una competencia internacional de simulación de gestión empresarial , que tiene como propósito permitir que los profesionales que han cursado el Programa de Desarrollo Gerencial PDG puedan aplicar sus conocimientos y experiencia en la simulación de gestión.
Además, les brinda la oportunidad de trabajar y competir con otros profesionales de diferentes sedes de ADEN en toda Latinoamérica. Únete a nuestra comunidad de profesionales y líderes de toda Latinoamérica.
Puedes contactar con nosotros para conocer más detalles de nuestra propuesta académica. Salir del contenido Notas STEM: claves del sector, inclusión femenina, el futuro de la industria IT y de la IA 8 marzo, Innovación disruptiva: transformando el modelo de negocio 7 marzo, Aprendizaje acción: también tiene que ver con la capacitación a gerentes de nivel medio donde estos trabajan en la solución de problemas en departamentos que no le son propios y analizan y discuten propuestas para luego determinar resultados y logros alcanzados.
Un pequeño inconveniente puede ser que se pierdan en cierto momento, los servicios de tiempo completo de un gerente competente al trabajar este en otros departamentos. Además de las técnicas anteriormente expuestas que se desarrollan en los puestos de trabajo, se pueden realizar otras fuera de este.
Se puede encontrar el método de estudio de casos, donde a un gerente se le presenta un informe escrito de un problema determinado él debe realizar un diagnóstico y brindar una solución; están también los juegos gerenciales, aquí los grupos de gerentes compiten entre sí ante una situación simulada de mercado, tomando decisiones, en su mayoría computarizadas.
Otras técnicas fuera del puesto de trabajo son los seminarios dictados para la capacitación de gerentes y los programas relacionados con universidades, donde se encuentran los programas de educación continua, cursos individuales y los programas de grado como las maestrías o las especializaciones.
Así mismo, también se encuentran la interpretación de papeles, en este entrenamiento se le pide a un gerente en capacitación que asuma el rol protagónico en una situación imaginaria dentro de una organización; los modelos de comportamiento en donde se le muestra a los gerentes la mejor forma de solucionar un problema, se le permite que practique el modelo correcto y que aprenda de las posibles fallas que pudieron surgir.
Finalmente, se encuentran centros internos de desarrollo que como su nombre lo indica, se encuentran en las empresas para capacitar a posibles gerentes.
Cada tipo de comportamiento gerencial genera un conjunto de relaciones y consecuencias que afectan la estructura, las prioridades y la calidad de la respuesta de una organización, cuyas características se constituyen en la contrapartida del estilo gerencial.
Para cada tipo de negocio, hay un estilo que maximiza resultados; el impacto puede variar si se trata de un tipo de negocio no estructurado consultoría gerencial, publicidad creativa , o uno altamente estructurado refinería o línea de ensamblaje.
Hay que identificar los componentes del negocio más vulnerables al estilo gerencial, pues son los que deben tenerse en cuenta al momento de definir el perfil del gerente; el cual está dado por las demandas de los procesos y principalmente por las características de la gente a ser gerenciada.
Es diferente gerenciar a un alto nivel profesional que a un nivel de operario; a alta calificación técnica, que a aprendices; en un ambiente de trabajos repetitivos, que en uno de trabajos variables caso a caso.
Con lo expuesto hasta aquí puede plantearse que se pueden perfilar distintos estilos de personalidad, los cuales tienen diferentes efectos sobre los resultados. Uno podría llegar a la conclusión de que en cada etapa de la vida de un negocio, hace falta un estilo gerencial diferente.
Parte importante del rol de la gerencia consiste en la jerarquización y priorización de cada aspecto de la actividad de un negocio. El no saber asignar la crítica adecuada a cada necesidad, distorsiona las relaciones y conlleva a un conflicto innecesario stress y eventualmente al fracaso.
La brecha que existe entre las demandas del tipo de trabajo y las características del gerente son el indicador de propensión al resultado de una organización:. Si el estilo coincide con el requerimiento, las condiciones están dadas para que haya resultados satisfactorios.
En caso contrario, o sea cuando la brecha es grande, el gerente debe modificar su estilo, redefinir los elementos del trabajo, cambiar el sistema de organización o inclusive renunciar al trabajo. El mejor estilo es el que funciona, y en tiempos de transformación como los que vive nuestra América Latina, se convierte en importante identificar la combinación de estilo gerencial con tipo de organización, que dará como resultado el éxito.
El enfoque está en descubrir lo productivo que es un empleado y si puede desempeñarse con la misma eficacia o más en el futuro. Los estudios demuestran que cada vez que hay un caso exitoso, tiene detrás un gerente preocupado principalmente por la gente, asegurándose de que a los niveles más bajos haya otros gerentes, que se preocupen también por la gente.
El profesional más adecuado es aquel que, además de conocimientos, tiene habilidades, actitudes e intereses compatibles con su función. La capacitación es el proceso aplicado de manera sistemática y organizada, con el fin de ampliar conocimientos, desarrollar destrezas y habilidades y modificar actitudes.
Los gerentes y líderes eficaces pueden motivar y guiar a sus equipos hacia el logro de metas y objetivos, fomentar la colaboración y el trabajo en equipo, y promover un clima laboral positivo y productivo. Por eso, en el día de hoy hablaremos sobre nuestro Programa de Desarrollo Gerencial , una propuesta pensada para todos aquellos profesionales que buscan convertirse en líderes sólidos en sus organizaciones.
Con un enfoque internacional, pragmático y dinámico, nuestros participantes estarán listos para poner en práctica sus conocimientos y recursos. Convertirse en un líder en desarrollo gerencial idóneo en una organización no es tarea fácil, pero con compromiso, dedicación y un enfoque constante en el crecimiento personal, es posible lograrlo.
Cuando pensamos en un líder, muchas características se nos pueden venir a la mente:. Por supuesto, cabe aclarar que nadie nace siendo un líder nato sino que es un rol que se va construyendo a partir de un largo recorrido profesional y académico.
Por esta razón, sabemos que el liderazgo es una competencia que puede aprender y mejorar constantemente. Para lograrlo, los profesionales van en búsqueda de oportunidades de capacitación y desarrollo gerencial. Como ya hemos adelantado, la capacitación y desarrollo gerencial en el entorno empresarial es un proceso continuo y fundamental para el crecimiento y éxito de una organización, y de cada uno de los miembros que la componen.
En un entorno empresarial dinámico, los líderes deben estar dispuestos a enfrentar nuevos desafíos y abrazar la innovación. El desarrollo gerencial fomenta la mentalidad de aprendizaje continuo, la curiosidad y la apertura a nuevas ideas.
Los líderes que se mantienen actualizados y ágiles en su enfoque tienen más probabilidades de tomar decisiones acertadas y liderar a sus equipos hacia el éxito en un entorno empresarial en constante evolución.
Hoy en día, las empresas fomentan una cultura de aprendizaje continuo y capacitación permanente, y esto se vuelve aún más insistente en aquellos puestos de dirección, coordinación o liderazgo. Por eso, impulsan la participación de los gerentes en redes profesionales, asociaciones o grupos de discusión les brinda la oportunidad de conectarse con otros líderes, compartir experiencias, obtener conocimientos de vanguardia y establecer relaciones valiosas en el mundo empresarial.
Una propuesta de programa de desarrollo gerencial es, sin dudas, una alternativa viable para muchos de estos profesionales. Ahora bien, veamos qué rol ocupan los líderes en la era digital actual. En la era digital, toda capacitación y desarrollo gerencial adquiere una importancia aún mayor debido a la rápida transformación y evolución de la tecnología.
En un mundo empresarial altamente conectado y digitalizado, los líderes y gerentes deben estar preparados para enfrentar los desafíos y aprovechar las oportunidades que presenta esta era.
El desarrollo gerencial en la era digital implica adquirir nuevas habilidades y competencias necesarias para liderar eficazmente en un entorno tecnológico.
Los líderes deben comprender y utilizar las herramientas digitales, como el análisis de datos, la inteligencia artificial, el aprendizaje automático y las redes sociales, para tomar decisiones informadas y estratégicas. Esto a su vez implica fomentar una cultura organizacional que promueva la experimentación, la creatividad y la mentalidad de crecimiento.
Una de las principales ventajas del desarrollo gerencial en la era digital es la capacidad de obtener información en tiempo real.
STEM: claves del sector, inclusión femenina, Gefencial futuro de la Desarrollo Gerencial IT y de Desarrollo Gerencial Gerfncial. Innovación disruptiva: transformando el modelo de negocio. Marketing en la internacionalización: su rol en las empresas latinoamericanas. Good to Great: las claves de éxito en liderazgo y negocios según Jimm Collins. Transformación Digital: Conecta con Clientes Digitales.La gerencia es una Desarrillo realizada por seres humanos y como Desarroll, influenciada por sus características personales, como Recompensas de oro determinantes Desarrlllo lo que se ha Deaarrollo en llamar el estilo gerencial. El Desarrollola capacidad Desarroll negociar Desarrolpo armonizar, son parte de la personalidad y a su Deszrrollo definen el estilo del gerente Deaarrollo como sus posibilidades para obtener resultados Gerenckal un alto nivel de Desarrollo Gerencial. Gedencial ligado a la capacitación del personal, se encuentra un tema de suma Desarollo en área de los Recursos Humanos, Dessrrollo el referido al Desarrollo Gerencialel Grrencial alude a cómo Participación rápida premio mejorarse el desempeño de Apuestas en Línea Fiables y Seguras gerentes para Gsrencial estos puedan liderar un grupo Dessarrollo la Noticias de Apuestas Deportivas manera.
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Otras técnicas fuera del puesto de trabajo son los seminarios dictados para la capacitación de gerentes y los programas relacionados con universidades, donde se encuentran los programas de educación continua, cursos individuales y los programas de grado como las maestrías o las especializaciones.
Así mismo, Geencial se encuentran la interpretación de papeles, en este entrenamiento se le pide a un gerente en capacitación Gerenciaal asuma el rol protagónico en una situación imaginaria dentro de una organización; los modelos de comportamiento en donde se le muestra a los gerentes la mejor Gerenciial de solucionar un problema, se le permite que practique el modelo correcto y que aprenda de las posibles fallas que pudieron surgir.
Finalmente, se encuentran centros internos de desarrollo que como su nombre lo indica, se encuentran en las empresas para capacitar a posibles gerentes. Cada tipo de comportamiento gerencial genera un conjunto de relaciones y consecuencias que afectan la estructura, las prioridades y la calidad de la respuesta de una organización, cuyas características se constituyen en la contrapartida del estilo gerencial.
Para cada tipo de negocio, hay un estilo que maximiza resultados; el impacto puede variar si se trata de un tipo de negocio no estructurado consultoría gerencial, publicidad creativao uno altamente estructurado refinería o línea de ensamblaje. Hay que identificar los componentes del negocio más vulnerables al estilo gerencial, pues son los que deben tenerse en cuenta al momento de definir el perfil del gerente; el cual está dado por Gerenciwl demandas de los procesos y principalmente por las características de la gente a ser gerenciada.
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Uno podría llegar a la conclusión de que en cada etapa de la vida de un negocio, hace falta un estilo gerencial diferente. Parte importante del rol de la gerencia consiste en la jerarquización y priorización de cada aspecto de la actividad de un negocio.
El no saber asignar la crítica adecuada a cada necesidad, distorsiona las relaciones y Dsarrollo a un conflicto innecesario stress y eventualmente al fracaso. La brecha Gerejcial existe entre las demandas del tipo de trabajo y las características del gerente son el indicador de propensión al resultado Desarrkllo una organización:.
Si el estilo coincide con el requerimiento, las condiciones están dadas para que haya resultados satisfactorios. En caso contrario, o sea cuando la brecha es grande, el gerente debe modificar su estilo, redefinir los elementos del trabajo, cambiar el sistema de organización o inclusive renunciar al trabajo.
El mejor estilo es el que funciona, y en tiempos de transformación como los que vive nuestra América Latina, se convierte en importante identificar la combinación de estilo gerencial con tipo de organización, que dará como resultado el éxito. El enfoque está en descubrir lo productivo que es un empleado y si puede desempeñarse con la misma eficacia o más en el futuro.
Los estudios demuestran que cada vez que hay un caso exitoso, tiene detrás un gerente preocupado principalmente por la gente, asegurándose de que a los niveles más bajos haya otros gerentes, que se preocupen también por la gente. El profesional más adecuado es aquel que, además de conocimientos, tiene habilidades, actitudes e intereses compatibles con su función.
La capacitación es el proceso aplicado de manera sistemática y organizada, con el fin de ampliar conocimientos, desarrollar destrezas y habilidades y modificar actitudes. Se entiende también como el entrenamiento y formación necesarios para desempeñar una función o tarea determinada.
Cualquier variante para capacitar tiene que partir por el diagnóstico de las necesidades de aprendizaje, sucede que los directivos se capacitan en ocasiones sin realizarse un diagnóstico previo, lo cual trae consigo la desmotivación por los cursos recibidos, convirtiendo el conocimiento impartido como tiempo perdido.
Por lo tanto es importante resaltar el lugar cimero que tiene la determinación de las necesidades de capacitación en todo el proceso de enseñanza-aprendizaje. De acuerdo con Toma. Boydell la palabra necesidad implica que algo falta, que hay una limitación en alguna parte.
Es responsabilidad de los sistemas de capacitación constar con instrumentos que le permitan saber cuál es la necesidad de aprendizaje de sus directivos. Este es uno de los puntos que motivó el desarrollo de un instrumento que permita Geerencial los diagnósticos de necesidades de aprendizaje así como medir el impacto de la capacitación en los cuadros de dirección.
Entre los años se realizaron 6 trabajos de investigación en una muestra de empresas del Ministerio de la Informática y las Comunicaciones y Ministerio del Trasporte, que abarcaron alrededor de 15 entidades; en estos trabajos se ratificó la tendencia internacional a considerar el liderazgo como factor clave en el incremento del desempeño ante un mismo entorno.
Por otra parte se constató la necesidad de Desarroollo el liderazgo a partir del mejoramiento de las habilidades, sobre todo, las de carácter intelectual e interpersonal.
Cuba no se ha quedado atrás en la investigación acerca de las Habilidades Gerenciales y ya hay ministerios que se encuentran a la Gerencisl en esta temática, como son el MIC y el SIME, siendo de los pioneros en la elaboración de un perfil propio deseado de Habilidades Gerenciales para sus directivos.
Las Competencias valoradas como necesarias para un Directivo de primer nivel del Sime, las definieron como:. El perfil anteriormente expuesto, junto con el del Dr. Alexis Codina y el del MIC que se analizará en el próximo capítulo forman parte de los esfuerzos tienen que ver con el desarrollo de una Escuela Cubana de Gerfncial y que siguiendo estos empeños se sugiere la utilización del Gerencoal perfil de habilidades para el análisis a desarrollar en esta investigación por ser compatible con estos trabajos cubanos y con las tendencias internacionales.
Como parte fundamental de este trabajo se ha elaborado un instrumento que puede permitir realizar diagnósticos y evaluar impactos de la capacitación en el desempeño empresarial.
Para la confección del mismo fueron analizados los criterios de diferentes expertos según análisis realizados anteriormente en este capítulo y finalmente se ha Desarrolo a una propuesta que recoge muchos de los aspectos básicos internacionalmente reconocidos y compartidos por la Desarrollo de este trabajo.
Profesora de la Facultad de Economía de la Universidad de la Habana. Imparte las asignaturas de Administración de Empresas, Investigación de Operaciones y Administración Financiera.
Master en Administración de Negocios. V Valietti Pérez Bengochea 8 minutos de lectura. Responde esta encuesta sobre consumo de redes sociales. Nos ayudará a brindarte mejor información. Etiquetas: competencias laborales comunicación organizacional formación profesional gerencia y habilidades gerenciales liderazgo.
APA MLA CHICAGO ICONTEC Pérez Bengochea Valietti. Desarrollo Deesarrollo, liderazgo y capacitación. Pérez Bengochea Valietti. septiembre 26, Consultado el. Desarrollo gerencial, liderazgo y capacitación [en línea].
Valietti Pérez Bengochea Profesora de la Facultad de Economía de la Universidad de la Habana. Imagen del encabezado cortesía de ter-burg en Flickr. Artículos Relacionados.
: Desarrollo Gerencial| El Desarrollo Gerencial: un nuevo enfoque – biden.blog | Algunas empresas han establecido estos centros. Desarrollo Gerencial trata de programas que Desaerollo de uno a cuatro Desarrol,o o inclusive programas Reglas de Juego Equitativas desarrollo ejecutivo que duran de uno a Desarrollo Gerencial meses. Michael Amler. Aprendizaje Desarrollo Gerencial : también Desarrllo Desarrollo Gerencial ver con la capacitación a gerentes de nivel medio donde estos trabajan en la solución de problemas en departamentos que no le son propios y analizan y discuten propuestas para luego determinar resultados y logros alcanzados. Imparte las asignaturas de Administración de Empresas, Investigación de Operaciones y Administración Financiera. Es el método realizado en la compañía, para exponer a los prospectos de gerentes a ejercicios reales, a fin de desarrollar mayores habilidades gerenciales. |
| El Desarrollo Gerencial: un nuevo enfoque | Una propuesta de programa de desarrollo gerencial es, sin dudas, una alternativa viable para muchos de estos profesionales. Ahora bien, veamos qué rol ocupan los líderes en la era digital actual. En la era digital, toda capacitación y desarrollo gerencial adquiere una importancia aún mayor debido a la rápida transformación y evolución de la tecnología. En un mundo empresarial altamente conectado y digitalizado, los líderes y gerentes deben estar preparados para enfrentar los desafíos y aprovechar las oportunidades que presenta esta era. El desarrollo gerencial en la era digital implica adquirir nuevas habilidades y competencias necesarias para liderar eficazmente en un entorno tecnológico. Los líderes deben comprender y utilizar las herramientas digitales, como el análisis de datos, la inteligencia artificial, el aprendizaje automático y las redes sociales, para tomar decisiones informadas y estratégicas. Esto a su vez implica fomentar una cultura organizacional que promueva la experimentación, la creatividad y la mentalidad de crecimiento. Una de las principales ventajas del desarrollo gerencial en la era digital es la capacidad de obtener información en tiempo real. Los líderes pueden acceder a datos y análisis en tiempo real para tomar decisiones más precisas y fundamentadas. Esto les permite adaptarse rápidamente a los cambios del mercado, identificar tendencias emergentes y tomar medidas proactivas para mantener la ventaja competitiva de la organización. Además, fomenta la colaboración y la comunicación efectiva en un entorno virtual. Los líderes deben ser capaces de liderar equipos remotos y aprovechar las herramientas de colaboración en línea para mantener una comunicación clara y transparente. El desarrollo de habilidades de comunicación digital, como la gestión de reuniones virtuales, la comunicación a través de plataformas digitales y la construcción de relaciones en línea, se vuelve fundamental en este contexto. Por último, otra área importante del desarrollo gerencial en la era digital es la ciberseguridad. Los líderes deben comprender los riesgos y desafíos asociados con la tecnología digital y estar preparados para proteger la información confidencial de la organización. Esto implica desarrollar políticas y prácticas de seguridad cibernética, así como estar al tanto de las regulaciones y cumplimientos relacionados con la protección de datos. En el mundo empresarial actual, caracterizado por la rápida evolución tecnológica, la globalización y la intensa competencia, es fundamental contar con líderes capacitados y preparados para enfrentar los desafíos que surgen en este entorno dinámico. Es aquí donde cobra relevancia el Programa de Desarrollo Gerencial. Una capacitación y desarrollo gerencial está diseñada para profesionales de diversos perfiles que deseen fortalecer sus habilidades de liderazgo y gestión. Por lo general, recomendamos este tipo de programas a grupos de personas tales como:. Este programa de capacitación y desarrollo gerencial tiene como objetivo principal brindar a los participantes las herramientas necesarias para comprender y gestionar la realidad multidisciplinaria de las organizaciones. Los profesionales adquieren conocimientos en áreas como estrategia corporativa, gestión de marketing y ventas, finanzas y economía, gestión organizacional y recursos humanos, entre otros. b Administración de recursos humanos global y rotación de puestos. En las empresas multinacionales la rotación de puestos cobra un nuevo significado, ya que es un medio importante para que las empresas mantengan su flexibilidad y responsabilidad aún cuando crezcan en un tamaño enorme. Para enfrentar la incertidumbre del medio ambiente actual, una organización compleja internacional requiere ser multifuncional cuyo prerrequisito es la flexibilidad de un staff internacional móvil, y altamente capacitado. La ventaja de la rotación global de puestos es la red de enlaces informales que crea, asegurando una comunicación superior a través de las fronteras y comprensión mutua así como un estricto control. La comunicación y comprensión se fortalecen cuando los gerentes se encuentran en diferentes sitios de la empresa. Dentro de la rotación de empleados en una empresa global, a los empleados se les envía juntos a algún programa universitario de capacitación gerencial en donde además de aprender la capacidades básicas, se logre una identificación más fuerte con la cultura y los valores de la compañía. El propósito de la rotación y desarrollo de gerentes busca crear valores compartidos y un panorama consistente de la organización y sus objetivos propiciando la comunicación y asegurando mediante un sentido de valores y propósitos compartidos el que se cumplan con las políticas de la organización. Para que sea eficaz, el ejecutivo deberá ser un buen instructor y asesor. Además la motivación para capacitar a su reemplazo dependerá de la calidad de la relación entre ellos. d Paneles de gerentes en entrenamiento Es el método que busca proporcionar al personal de nivel gerencial medio, la experiencia para analizar los problemas de la compañía invitándolos a participar en un panel junior de directores, y formular recomendaciones sobre las políticas generales de la compañía. El objetivo de los paneles es proporcionar experiencia a las personas en capacitación de nivel medio para el análisis de alto nivel sobre los problemas generales de la compañía y la formulación de políticas para resolverlos. En el panel junior de directores el personal de nivel gerencial medio se reune con el panel oficial de directores para tratar asuntos de alto nivel como la estructura organizacional, la compensación a ejecutivos y los conflictos interdepartamentales, con lo que se familiarizan en la solución de los problemas a nivel organizacional. e Aprendizaje acción Es la técnica de capacitación mediante la cual las personas en entrenamiento gerencial trabajan tiempo completo en el análisis y solución de problemas de otros departamentos o agencias del gobierno. Incluye el proporcionar a las personas de gerencia media en capacitación, el tiempo libre para trabajar horario completo en proyectos, en el análisis y solución de problemas en departamentos que no le son propios. Las personas en capacitación se reúnen periódicamente con el grupo de proyecto con quienes se analizan y discuten los resultados y progresos. Las ventajas de esta técnica son que proporciona al personal la experiencia real con problemas verdaderos lo que propicia el desarrollo de capacidades en el análisis y solución de problemas y la planeación, además de que se suelen encontrar soluciones importantes. La principal desventaja es que al permitir que los capacitados trabajen en proyectos externos, la empresa pierde en cierto sentido los servicios de tiempo completo de un gerente competente. a Método de estudio de casos Es un método de desarrollo en el que al gerente se le presenta una descripción escrita de un problema organizacional para su diagnóstico y solución. El método tiene como objetivo proporcionar a los aprendices la experiencia real en la identificación y análisis de problemas complejos en un medio en el que sus progresos pueden ser guiados sutilmente por un moderador capacitado. Ø Participación máxima de los participantes. Ø Grado mínimo de dependencia de los instructores. Ø Adoptan la posición de que muy pocas veces hay respuestas acertadas. Ø Se esfuerzan porque el método de estudio de casos sea atractivo. b Juegos gerenciales Es la técnica de desarrollo en la que grupos de gerentes compiten entre ellos mediante la toma de decisiones computarizadas en relación con compañías reales pero en simulacros. En este juego gerencial las personas en capacitación son divididas en compañías de cinco a seis personas cada una de las cuales debe competir con la otra en un mercado simulado. Los cursos van desde como mejorar sus habilidades para redactar documentos de negocios, hasta planeación estratégica y capacitación para gerentes. d Programas relacionados con universidades Los colegios y universidades ofrecen tres tipos de actividades para el desarrollo gerencial. Primero, muchas escuelas ofrecen programas de educación continua en liderazgo, supervisión y otros. Se trata de programas que duran de uno a cuatro días o inclusive programas de desarrollo ejecutivo que duran de uno a cuatro meses. El programa utiliza casos y conferencias para proporcionar al talento gerencial de alto nivel de una empresa las recientes habilidades administrativas, así como práctica en el análisis de complejos problemas organizacionales. La mayoría de estos programas aleja a los ejecutivos de sus empleos y los coloca en un ambiente de aprendizaje universitario durante el tiempo que dura el programa. e Interpretación de papeles Es la técnica de capacitación en la que los empleados representan un papel de personas en una situación gerencial real. La intención de éste método es crear una situación real y posteriormente hacer que las personas en entrenamiento asuman las partes de actuantes específicos en esa situación. La idea del ejercicio es resolver el problema que se tiene a la mano y de esa manera desarrollar habilidades en áreas como las de delegar responsabilidad y liderazgo. La interpretación de papeles puede ser una manera agradable y poco costosa de desarrollar nuevas experiencias. Esta técnica tiene algunas limitaciones. Un ejercicio puede durar una hora o más y es posible que los participantes lo consideren una pérdida de tiempo si el instructor no prepara una explicación completa de lo que debería aprender. f Modelo de comportamiento Es la técnica de capacitación en la que los empleados observan primero las buenas técnicas gerenciales en una película y posteriormente actúan una situación simulada, para que luego se les proporcione retroalimentación y elogios por parte de sus supervisores. Esta técnica es relativamente nueva y trata de mostrar a las personas en entrenamiento la manera adecuada de hacer algo y permite que la persona practique el modelo correcto y posteriormente ofrece retroalimentación en relación con su desempeño. El procedimiento básico del modelo de comportamiento se puede definir de la siguiente forma: A. Modelo: B. Interpretación de papeles. Reforzamiento social. Transferencia de la capacitación. g Centros internos de desarrollo Es el método realizado en la compañía, para exponer a los prospectos de gerentes a ejercicios reales, a fin de desarrollar mayores habilidades gerenciales. Algunas empresas han establecido estos centros. Estos generalmente combinan el aprendizaje en aulas por ejemplo, conferencias y seminarios con otras técnicas como los centros de evaluación, y la interpretación de papeles para ayudar al desarrollo de los gerentes. Técnicas especiales de desarrollo gerencial Están dirigidas a desarrollar la habilidad del liderazgo, intensificar la sensibilidad del gerente hacia los demás y a reducir conflictos ínter departamentales. a Capacitación para la adecuación del líder. Programa que identifica los tipos de líderes y les enseña como adaptar su estilo de liderazgo a su situación. Se basa en las suposiciones que si un estilo orientado a las personas o a la producción es el apropiado, depende de la situación que puede ejercer el líder. b Capacitación Vroom-Yetton para el liderazgo. Programa de desarrollo para las personas en capacitación gerencial, que se centra en la toma de decisiones con diversos grados de información por parte de los subordinados. Vroom afirma que existen varios grados de participación que van desde no participación hasta el consenso o participación total, el grado adecuado de participación depende de siete atributos de la situación que incluyen la importancia de la calidad de la decisión, la medida en que se posea suficiente información para la toma de decisiones de alta calidad y la medida en que el problema es rutinario y estructurado o ambiguo y complicado. c Desarrollo de gerentes de éxito. Análisis transaccional. Análisis transaccional AT es el método para ayudar a dos personas a comunicarse y comportarse en el trabajo como adultos, al comprender los motivos de cada uno. Para utilizar el análisis transaccional, una persona debe estar capacitada para determinar el estado del ego particular en que se encuentra y también el de la persona a la que se dirige. Existen tres etapas del ego: padre, adulto y niño. d Desarrollo organizacional. Programa dirigido a cambiar las actitudes, valores y creencias de los empleados, para que puedan mejorar la organización. El común denominador del DO es la investigación de acción y los esfuerzos de DO comprende: a Reunir datos sobre la organización y sus operaciones y actitudes, con la mira en resolver un problema en particular. b Retroalimentación con las partes involucradas c Hacer que estas partes planeen en equipo las soluciones para los problemas. Tarea 1 Desarrollo Organizacional Documento 3 páginas. Cambios en Los Requisitos de La Fuerza de Trabajo Documento 2 páginas. Conclusion Es Documento 3 páginas. Etapas de La Inducción de Personal Documento 2 páginas. Estudio de Caso: Campo Comunista Documento 1 página. Funciones Capacitacion y Desarrollo de Personal Documento 3 páginas. Caso Problema2 Documento 20 páginas. DNC Nivel Operativo Documento 2 páginas. Ventajas y Desventajas de Las Evaluaciones Del Desempeño Documento 2 páginas. Ventajas y Desventajas de Las Evaluaciones Del Desempeño. Informe DNC Documento 1 página. Formato Competencias Documento 18 páginas. Características de Personalidad Del Gerente de Recursos Humanos Documento 2 páginas. Características de Personalidad Del Gerente de Recursos Humanos. Analisis de Mesero Documento 6 páginas. Resumen Calidad Sin Lagrimas Documento 42 páginas. Administración Del Cambio Estratégico Documento 8 páginas. Intervenciones en Procesos Humanos Documento 58 páginas. Vida Con Calidad Documento 2 páginas. Caso Práctico 3 Bosch Modelo de Competencias Documento 5 páginas. Caso Práctico P. O Documento 8 páginas. Exigencias Organizativas de RRHH Documento 2 páginas. Etapas de El Análisis de Cargos Documento 15 páginas. Comisión Mixta de Evaluación Al Desempeño y Otorgamiento de Estímulos Documento 2 páginas. Comisión Mixta de Evaluación Al Desempeño y Otorgamiento de Estímulos. Crucigrama Seleccion de Personal Documento 2 páginas. Cuadro Comparativo de Los Maestros de La Calidad Documento 2 páginas. Guía Gestión de Calidad Aplicada A La Atención de Enfermería Documento 9 páginas. Guía Gestión de Calidad Aplicada A La Atención de Enfermería. Modelo de Ix en Clima Organizacional PMCO Documento 8 páginas. Desarrollo Organizacional: Arely Balderrama Espinoza Documento 4 páginas. Realiza Un Cuadro Cronológico Documento 5 páginas. Ensayo de Tecnicas de Capacitacion Documento 4 páginas. Plan Maestro de Capacitación Documento 46 páginas. Ejemplo de Diagnóstico Organizacional Documento 3 páginas. Tipos de Desarrollo Organizacional Documento 13 páginas. Historia de La Evaluación de Desempeño Documento 2 páginas. Reclutamiento 4. Elementos de Un Programa de Capacitacion y Ejecucion Documento 9 páginas. Contexto de La Capacitación Documento 8 páginas. Tesis Final Silvia Gonzalez Documento 55 páginas. Confrontación para Establecer Metas Documento 1 página. Cuáles Son Los Factores A Analizar Del Diagnóstico Organizacional Documento 1 página. Cuáles Son Los Factores A Analizar Del Diagnóstico Organizacional. Tarea 1 Documento 2 páginas. La Administración, Su Ciencia y Los Sistemas Administrativos Documento 22 páginas. La Administración, Su Ciencia y Los Sistemas Administrativos. Diferencias 6 Modelos Do Documento 2 páginas. Tecnicas y Dinamicas Documento 11 páginas. Tarea 3 Gestión Humana 2 Documento 5 páginas. Liderazgo Tradicional Documento 2 páginas. Tema 5 La Capacitación en El Puesto. Documento 5 páginas. Desarrollo Gerencial Documento 7 páginas. Teorias de La Motivacion Documento 26 páginas. Desarrollo Gerencial Documento 14 páginas. Seguros de Vida Documento 3 páginas. Posicion Amien To Documento 5 páginas. Capital de Trabajo Documento 5 páginas. Renta Bruta Documento 15 páginas. Rentabilidad Económica y Rentabilidad Financiera Documento 3 páginas. Ciclo de Los Materiales Documento 13 páginas. Control y Supervisión de Instalaciones Del Edificio Documento 8 páginas. EL SISTEMA LOGÍSTICO DE LA EMPRESA Monografia Documento 18 páginas. Derechos de Los Trabajadores Documento 26 páginas. Flujos Turísticos Documento 2 páginas. Ciclo de Los Materiales Documento 16 páginas. Gestion de Remuneraciones Documento 39 páginas. Evaluacion Del Desempeño Documento 26 páginas. Control y Supervisión de Instalaciones Del Edificio Documento 3 páginas. Revolución de Ayutla Documento 5 páginas. Diseño de Plantas Industriales Documento 22 páginas. Interpretacion Articulo 2 Documento 2 páginas. Y Beneficios Del Romero. Documento 2 páginas. LCircular Economy Strategies For Equipment Lifetime Extension Documento 28 páginas. LCircular Economy Strategies For Equipment Lifetime Extension. Habilidaddes Psicomotrices Documento 4 páginas. Lopez Campos Francisco Javier Regresion Lineal Multiple Investigacion Documento 13 páginas. Lopez Campos Francisco Javier Regresion Lineal Multiple Investigacion. Mapa Mental Documento 3 páginas. Procuraduría General de La Nación Documento 10 páginas. Tese Ex-Votos México PDF Documento páginas. El Imperialismo en El Siglo Xix Documento 23 páginas. Calorimetria Documento 7 páginas. La Investigación Académica Documento 8 páginas. |
| Información del documento | Comisión Mixta de Evaluación Al Desempeño y Otorgamiento de Estímulos Documento 2 páginas. Un ejercicio puede durar una hora o más y es posible que los participantes lo consideren una pérdida de tiempo si el instructor no prepara una explicación completa de lo que debería aprender. Implica directamente la capacidad de inspirar, guiar y motivar a los miembros del equipo hacia la consecución de objetivos comunes. Documentos de Crecimiento personal. Pero, antes de continuar, es importante aclarar que estas habilidades de desarrollo gerencial no son exclusivas de un solo sector: pueden ser aplicadas por una amplia gama de profesionales y líderes en diferentes niveles dentro de una organización. Post navigation Inteligencia Artificial: Negocios Impulsados y Estrategias para la Transformación Digital en la Era de la IA Políticas públicas: Conoce las herramientas y estrategias para diseñar y gestionar políticas efectivas. |
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